Que es el modelo de la cebolla - Rodrigo Lobos - Comunicación y MKTG
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Que es el modelo de la cebolla

Que es el modelo de la cebolla

Desde la teoría hasta la práctica, es esencial saber que es el modelo de la cebolla, más aún si se desempeñan cargos que están relacionados directamente con la gestión de la cultura corporativa, endomarketing y comunicaciones internas.

¿Qué es el modelo de la cebolla?

LAS CAPAS DEL MODELO CULTURAL CEBOLLA. Según el modelo de Bunkowske la cultura de todo ser humano se conforma de siete capas mentales, físicas y espirituales las cuales estructuran la vida y la realidad. Estas capas son holísticas e integradas ya que operan de un lado a otro desde el centro hacia el exterior.

Sin embargo, para aplicarlo a la comunicación interna abordaremos 4 aspectos principales que nos ayudarán en la gestión.

Schein define la cultura como:

“Un modelo de presunciones básicas- inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas…” (Schein,1985, p.25)

Niveles de cultura Schein

Se compone de 3 niveles principales

ARTEFACTOS

Este primer nivel es el más evidente de la cultura, en la cual se encuentra la estructura física de la organización y la fuerza laboral que la compone: A su vez, se integra por el ambiente físico de la organización, la arquitectura de la misma, el factor inmueble, equipos, código de vestimenta (dress code), el patrón de comportamiento, documentación, registros, entre otros elementos del funcionamiento corporativo.

LOS VALORES

Están pensados, gestionados y comunicados para orientar el comportamiento de los colaboradores, a modo de transmitir la concepción de sus fundadores o actuales directivos. En consecuencia: son los principios sociales, filosofías, estándares y objetivos globales si lo vemos desde un punto de vista del endomarketing y/o comunicación interna, los cuales tienen un valor intrínseco, y que además aportan a la identidad e imagen corporativa.

SUPUESTOS

Son representaciones de los sistemas de creencias sobre la esencia del ser humano y la realidad en la que se desenvuelven. En efecto, sus integrantes tienen las facultades de: entender, comprender y cambiar la cultura de una organización. Incluso, aparecen cuando en repetidas ocasiones se presenta una propuesta de solución a un problema, que con el paso del tiempo termina por aceptarse como real.

Comunicación Interna y Cultura Organizacional

Al igual que una cebolla, la cultura organizacional está estructurada en capas. Hace referencia a cuando la cultura organizacional ya está implantada en la empresa en forma de pensamientos y comportamientos prácticos.

 

Los impactos de la cultura organizacional

El modelo de la cebolla, en comunicación interna, guarda relación a la profundidad de estás capas y la dificultad de realizar cambios en su interior. En este complejo y desafiante sistema de comunicación es vital poder interactuar con los colaboradores, constantemente, para determinar si sus intereses o perfiles se alinean con la filosofía corporativa y a su vez verificar si la identidad de la empresa aporta valor a sus miembros.

Uno de los ejemplos más claros es la “Cultura Google” que ha establecido un ambiente de trabajo ideal para creadores, estrategas, innovadores, etc. No por nada siempre están a la vanguardia y han acaparado las miradas de todo el mercado digital.

 

Componentes del modelo

Este modelo presenta 4 principios básicos en orden jerárquico del más simple de cambiar hasta el más complicado realizar alteraciones (de afuera hacia adentro).

  1.  Símbolos: es el más simple de modificar, suelen ser elementos físicos tales como ventanas o puertas de vidrio que abordan una connotación vinculada a la transparencia. También se aplica para logotipos.
  2. Héroes: se pueden identificar por su liderazgo dentro de la organización, desde el fundador, hasta un presidente del sindicato de trabajadores. Puede ser cualquier colaborador que produzca admiración entre sus pares.
  3. Rituales: actividades que se realizan constantemente en la organización, obedecen a un patrón y costumbres culturales. Por ejemplo: siempre que hay un empleado de cumpleaños le cantamos el “happy birthday”, comemos torta y la empresa le deja salir antes para que pueda compartir con su familia. Otro ritual puede ser jugar al “amigo incógnito” en vísperas de Navidad.
  4. Valores: son normas o pautas escritas que transmiten los valores corporativos, son esquemas fijos que determinan los comportamientos (posibles e inapropiados). Por ejemplo: comunicar los valores de la filosofía corporativa en los murales de la empresa o designar el dress code (código de vestimenta) para gerentes, operarios, administrativos, etc.

 

Conclusiones

En conclusión para comprender que es el modelo de la cebolla, se puede afirmar que las ilustraciones en el modelo cultural cebolla ya sea en sus diversos niveles internos y capas son parte de cada ser humano y sociedad.

El nivel fundamental es el mapa mental, el meta relato y el fundamento del pensamiento que organiza toda la perspectiva de una sociedad sobre la realidad. La capa de lealtad definitiva es el centro, el punto de partida y el desencadenante en el nivel fundamental en cada cultura, pero también sirve como la dinámica espiritual y mental para la cosmovisión que actúa como el giroscopio interno, centro de gestión de todo lo que un ser humano piensa y hace.

El nivel de evaluación junto con las capas de creencias, valores y sentimientos proveen un sistema de evaluación y conclusión de ilustraciones sobre las experiencias de la vida en términos de verdadero y falso, bueno y malo, y una escala calibrada de emociones.

El nivel de actualización recibe las realidades percibidas y las evaluaciones concernientes a esas realidades desde las operaciones internas de la cultura la cual hace una selección apropiada sobre el fundamento de esas realidades y responde a esas selecciones con una serie de actividades cotidianas en el mundo externo.

El desafío es poder generar cambios positivos en el cotidiano de la organización e incentivar a sus colaboradores a “ponerse la camiseta, vale decir, sentido de pertenencia.

 

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